Personalforvaltning
De fleste kravene under dette delkapitlet er svart ut i vedlagte Aktivitets- og redegjørelses-rapport 2024. Det gjelder omtale av likestilling, diskriminering, status og utvikling på menns og kvinners lønn på ulike stillingsnivåer, antall avtalte og utførte årsverk, frivillig og ufrivillig deltid, midlertidig ansatte fordelt på kjønn, foreldrepermisjoner fordelt på kjønn og legemeldt sykefravær fordelt på kjønn og en oversikt over sentrale personalpolitiske tiltak.
Sykefraværet totalt for Mattilsynet har økt fra 6 prosent til 6,8 prosent fra 2023 til 2024. Vi er på et høyere nivå enn tidligere og utviklingen i Mattilsynet følger utviklingen i Norge generelt. Sykefraværet følges opp på overordnet nivå og helt ned på individnivå i virksomheten.
Tabell 24 i statistikkvedlegget viser en oversikt over antall lærlinger i virksomheten. Vi har økt antall lærlinger innenfor IT-utviklerfaget og dataelektronikerfarget. Mattilsynet er tilknyttet opplæringskontor for statlige virksomheter (OK stat).
HMS
Risikovurderingen i 2023 identifiserte at risiko innen fysisk arbeidsmiljø er forhøyet på slakteritilsyn og på tilsyn ute i virksomheter.
For å få en dypere forståelse av arbeidsforholdene på slakteriene har vi i 2024 kartlagt kvalitativt og systematisk innhentet innsikt fra vernerunder på slakterier. Dette har gitt mulighet for å sammenligne arbeidsforholdene Mattilsynet har i de forskjellige slakteriene. Resultatet av kartleggingen viser store forskjeller i arbeidsforhold og Mattilsynet har innledet samarbeid med store aktører for å få løftet lokasjonene hvor arbeidsforholdene er dårligst.
I 2024 har vi kurset inspektører i å være forberedt på å møte trakassering, trusler og vold. Inspektørene får innsikt i hvilke situasjoner som kan oppstå, hvordan man best kan de-eskalere slike situasjoner med kommunikasjon, og reparerende tiltak etter krevende situasjoner.
HMS i omorganiseringsprosess
HMS i de pågående omorganiseringsprosessene har vært vesentlig og prioriteringen har vært å få til gode prosesser for de ansatte. Endringsprosessen er risikovurdert juni 2024, med prioriteringer, og det er utarbeidet en tiltaksplan som er integrert i prosjektets fremdriftsplan. Følgende HMS risiko ble identifisert, og prioritert:
- Endringsledelse – Ledere må være i stand til å ta vare på ansatte i prosessen og fange opp de ansattes behov.
- Kommunikasjon/informasjon – Ansatte får ikke med seg informasjon, og får negative følelser i prosessen.
- Kultur – Kulturforskjeller kan skape misforståelser og konflikter.
- Mangfold og variasjon – Ansatte opplever frustrasjon ved opplevelse av utsikter til tap av variasjon.
Kommunikasjonsplanen for omorganiseringen tar hensyn til HMS risiko for å sikre at ansatte har mulighet til å få med seg vesentlig informasjon, og at informasjonen er tilpasset det stadiet i endringen de ansatte er på.
Lederne har en nøkkelrolle i omorganiseringen, samtidig som deres rolle har vært tilknyttet mest usikkerhet. Lederne har et ansvar om å ivareta ansatte og fange opp om ansatte har negative reaksjoner i prosessen, og å tilpasse informasjon fra arbeidsgiver til den enkelte. Lederne har hatt hyppige ledermøter for å være kontinuerlig informert, og har hatt seminar om innplassering om ansatte for å stå trygt i egen rolle.